I- GİRİŞ

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin kıdem ve ihbar tazminatına hak sahibi olabilirler mi? Sualine her zaman hayır ve evet şeklinde tek cevap verme imkanı olmaması nedeniyle, çalışanlarla çalıştıran yönünden belirsizlikler, beklentiler ve uyuşmazlıklar çalışma hayatında varlığını sürdürmektedir. Bu yazımızda, belirli süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilen işçilerin hangi hallerde ihbar ve tazminatı almaya hak sahibi olacakları açıklanmaya çalışılacaktır.

II- BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinin ilk fıkrasında; “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulları bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.”şeklinde belirli süreli iş sözleşmesinin tanımı ve yapılma biçimi sayılmaktadır.

Bu tanımlamaya göre, belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması ve sözleşmenin başlangıç ve bitim tarihinin (süresinin) gün, ay ve yıl olarak belirtilmesi ya da belirli süre, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkmasıyla sınırlı ve geçerli olacağı şeklinde belirlenmelidir.

Belirli süreli iş sözleşmesinde aksine bir hüküm yoksa iş sözleşmesinde belirtilen sürenin dolması ile belirli süreli iş sözleşmesi herhangi bir fesih ihbarına gerek kalmaksızın kendiliğinden sona ermektedir.

Aynı maddenin 2. fıkrasındaki: “Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirlime)yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.”hükmü, gerekse birinci fıkradaki hüküm birlikte değerlendirildiğinde; İş Kanunu genel kural olarak iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olarak yapılması yaklaşımını benimsemektedir. Başka bir ifadeyle geçici işlerle ilgili belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabileceğini, daimi ve sürekli işlerle ilgili belirsiz süreli iş sözleşmelerinin yapılmasını amaçlamaktadır.

III- BELİRLİ SÜRELİ İŞ AKDİ İLE ÇALIŞANLARIN KIDEM TAZMİNATI

Eski 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte olan 14. maddesinde, kıdem tazminatını kazanma şartları ile hesaplama esasları belirtilmektedir.

Madde metninde kıdem tazminatına hak sahibi olma halleri 7 ayrı madde halinde sayılmaktadır. Bunlar;

İşçilerin hizmet akitlerinin;

a- İşveren tarafından 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin 2 numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında;

b- İşçi tarafından 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesi uyarınca;

c- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla;

d- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan, yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla,

e- 506 sayılı Kanun’un 60. maddesi ile geçici 81. maddelerinde belirtilen emekli olma şartlarından, yaş sınırı hariç, diğer iki şartı (prim ödeme ve sigortalılık süresini) tamamlayarak;

fesih edilmesi veya

f- Kadın işçilerin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile veya

g- işçinin ölümü sebebiyle son bulması halinde

kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin devam ettiği her yıl için 30 günlük son ücret üzerinden ödenmektedir.

Yukarıda da açıklandığı gibi, belirli süreli iş sözleşmeleri, sözleşmede belirtilen sürenin dolması ile kendiliğinden sona ermektedir. Bu sona erme şekli, işçi ve işverenliğin tek taraflı tasarruf ve eylemi ile gerçekleşmemektedir. Akdin yapılması sırasındaki ortak irade ve tasarruflarıyla kararlaştırılmış olan bir son bulma hukuki olayıdır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması ile kendiliğinden sona ermesi hali, yukarıda 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde sayılan 7 ayrı kıdem tazminatı ödeme hallerine girmediğinden, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere süre bitiminde kıdem tazminatı ödenemeyecektir.

Ancak;

a- Esaslı bir neden olmadığı halde, sürekli ve daimi işlerde, kanuni bir takım yükümlülüklerden kaçınmak amacıyla, belirli süreli iş sözleşmesi yapılarak (Örneğin, daimi bir işyerinin güvenlik, temizlik, büro gibi hizmetlerinde asgari ücretle istihdam edilen işçilerle 10-15 yıllık belirli süreli iş sözleşmesi yapılması gibi) akit yapma hakkının kötüye kullanıldığı izlenimi veriliyorsa; Yargıtay kararlarında da “Süreklilik arz eden işte, imalat işçisi olarak çalışan davacı işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektirir objektif haklı bir neden bulunmamaktadır. Bu nedenle sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olduğunu kabulü gerekir.”(1) görüşü vurgulandığı gibi, 4721 sayılı Medeni Kanun’un 2. maddesindeki “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” genel kuralı gereğince, iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliği taşımasına rağmen, belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığı değerlendirilmesi yapılarak işçilere kıdem tazminatı ödenmelidir.

b- Belirli süreli iş sözleşmesi yapılması, kanuni bir zorunluluk nedeni ile yapılmış ve süre bitiminden önce işveren tarafından belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmeyeceği işçiye bildirilmemişse, süre sonunda işçinin işbaşı yaptırılmamak suretiyle iş sözleşmesinin feshi işlemi, işverenin davranış ve tasarrufundan kaynaklanması ve bu davranışında haklı bir nedene dayanan fesih hallerinden olmamasından dolayı, işçi yararına yorum ilkesi de dikkate alınarak işçiye kadem tazminatı ödenebilmelidir.

Konuyu somut örnekle açıklamak gerekirse;

5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9. maddesinin ilk fıkrasında;

“Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir.”denmekte ve bu nedenle özel öğretim kurumları öğretmen ve yöneticileri ile belirli süresi bir yıl olan zincirleme yazılı iş sözleşmeleri yapılmaktadır. Eğitim ve öğretim hizmetlerinin daimi olması nedeniyle, bu zincirleme sözleşmeler yıllar yılı devam etmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılması tarafların serbest iradesi ile ortaya çıkan bir olgu olmayıp, 5580 sayılı Kanun’daki yükümlüğün yerine getirilmesinden doğmaktadır. Nitekim, Yargıtay 9. HD’nin bir Kararı’nda; “Son sözleşme bir ay önce fesih ihbarı yapılmadığı için yenilenmiş ve davacı yeni öğretim yılı başında 16.09.1991 günü okula gelerek göreve başlamak istemiş ise de; işveren tarafından göreve başlatılmadığı ve yerine başka bir öğretmenin alınmış olduğu ve böylece, işe kabul etmemek suretiyle hizmet akdinin işveren tarafından sona erdirildiği anlaşılmaktadır. Bu durumda davacı kıdem tazminatı istemeğe hak kazanmıştır.”(2) görüşünü benimsemiştir.

IV- BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞANLARIN İHBAR TAZMİNATI

4857 sayılı İş Kanunu’nun ihbar tazminatı ve süresini düzenleyen 17. maddesinin ilk fıkrasında; “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.” hükmüne yer verilmekte; 2. fıkrada da belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce uyulması gereken ihbar süreleri 2 hafta ile 8 hafta arasında sayılmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin, sözleşmede kararlaştırılan sürenin (tarihin) dolması ile kendiliğinden son bulması nedeniyle tarafların fesih ihbarında bulunma yükümlülükleri bulunmamaktadır. Yukarıda madde metninde açık bir biçimde belirtildiği üzere, İş Kanunu’nun 17. maddesindeki fesih işleminden önce ihbar mehili (öneli) ve ihbar tazminatı verme hususu, belirsiz süreli iş sözleşmeleriyle ilgilidir. Bu nedenle belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce fesih edilmesi halinde, İş Kanunu hükümlerine göre ihbar süresi verilmesine veya ihbar sürelerine ilişkin ihbar tazminatı ödenmesi de söz konusu olmayacaktır.

İşçi ve işveren yönünden özel bir kanun olan İş Kanunu’nda belirli süreli iş sözleşmelerinin feshi konusunda bir hükmün olmaması nedeniyle, şayet iş sözleşmesinde özel bir fesih yaptırımı kararlaştırılmamışsa; çalışanlar yönünde daha genel bir kanun sayılan 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 325. maddesindeki; “İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti isteyebilir. Şu kadar ki işi yapmadığından dolayı tasarruf ettiği yahut diğer bir iş ile kazandığı veya kazanmaktan kasten feragat eylediği şeyi mahsup ettirmeğe mecburdur.” hükmüne göre değerlendirme yapmak gerekecektir. Örneğin, bir işçi ile işveren arasında yapılan ve belirli süresi 3 yıl olan yazılı iş sözleşmesi yürürlükte iken, sürenin dolmasına bir yıl kala işveren tarafından 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin 2. bendinde sayılan sebepler dışında iş sözleşmesinin fesih edilmesi halinde, işçiye çalıştırılmadığı bir yıllık sürenin ücretinin ödemesi, ödenecek miktardan işçinin başka bir işe girmek suretiyle elde ettiği kazançlar ile kasten çalışmaktan kaçınması nedeniyle mahrum kaldığı kazançlar düşülmelidir.

İşçi ile işveren arasında yapılmış olan belirli süreli iş sözleşmesinin, belirlenen süreden önce taraflardan biri tarafından fesih edilmesi hali, cezai bir yaptırıma bağlanmışsa, sözleşmede belirtilen cezai yaptırımın uygulanması gerekecektir(3). Örneğin, işçi ile işveren arasında yapılan ve belirli süresi 5 yıl olan iş sözleşmesinde, sözleşmeyi süresinden önce fesih eden taraf, karşı tarafa 5.000 TL cezai tazminat ödeneceği kararlaştırılmışa; bu cezai yaptırım BK’nın 161. maddesindeki sınırlamalar dikkate alınarak uygulanmalıdır.

V- SONUÇ

Belirli süreli iş sözleşmeleri, iş sözleşmesinde kararlaştırılan sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona ermektedir. Bu durumda işçilere ihbar süresi (öneli) verilmesi ya da ihbar tazminatı ödenmesi gerekmemektedir. Aynı şekilde kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü de bazı istisnalar dışında doğmamaktadır. Sözleşmede belirtilen sürenin geçmesi beklenilmeksizin fesih işleminin yapılması halinde, 4857/17. maddesine göre ihbar tazminatı ödenmeyecek, kıdem tazminatı ise; genel esaslar dahilinde ödenecek, ayrıca iş sözleşmesinde bu erken ve zamansız fesihle ilgili cezai bir yaptırım varsa bu cezai tazminat uygulanacak, cezai bir tazminat kararlaştırılmamışsa; BK’nın, 325. maddesine göre çalıştırılmayan süre için ihbar tazminatı niteliğinde ücret ödenmesi yapılmalıdır.

(1)         Yrg. 9. HD.’nin, 21.04.2005 tarih ve E. 2005/12959, K. 2005/14908 sayılı Kararı.

(2)         Yrg. 9. HD.’nin, 11.05.1993 tarih ve E. 1993/796, K. 1993/8073 sayılı Kararı.

(3)         Yrg. 9. HD.’nin, 29.06.2006 tarih ve E. 2004/24512, K. 2005/13510 sayılı Kararı.